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关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI

关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI

目标: 预测任何潜在问题(盈余/短缺)。要查看您的现金流前景,用预计的全部总收入减去所有的支出和成本。这种预测可以以每年、每周或每月为单位。及早发现现金流问题可以让您进行任何必要的调整,并且这对于税收计划和商业贷款申请也很有意义。如果您想将很久之前的现金流与当前的现金流进行对比,例如,对比 2005 年和 2019 年的现金流,那么您可以使用实际的现金流对比某个特定时期的现金流,但要根据通货膨胀进行调整。

收入增长率

目标:深入了解您的创业发展速度。 它也用于观察和预测业务趋势。收入增长率将某个时期的当前总收入与上一个时期(季度对季度、年度对年度)的总收入进行比较。假设您在 2018 年赚了 10 万美元,在 2019 年赚了 25 万美元。

要计算年收入增长率,请用 2019 年的收入减去 2018 年的收入。然后将该数字除以 2018 年的收入再乘以 100,那么您的增长率将是 150%。

($250000 – $100,000) / $100,000 x 100 = 150

网站流量指标

目标: 衡量您网站的成功与否 。了解网站的内容主旨是至关重要的事情,毕竟它代表着您的企业形象。使用指标可以让您更好地了解访客体验以及访客数量:

  • 月流量和年流量。 关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI 年同比 (YoY) 和月同比 (MoM) 的数字显示了每个时间范围之间的变化。哪些行为对您的流量有积极影响,哪些行为又有负面影响呢?
  • 新访客和回头客。 这个统计数据是表示您的内容吸引用户群程度的一个指标。这会让更多访客变成回头客吗?
  • 渠道共享。 每个渠道分别占的总流量百分比是多少?了解网站的流量渠道可以帮助您识别优势和劣势 – 特别是在推出新产品时,可以取长补短,充分利用您的资产。
  • 网页平均浏览时间。这一衡量指标表明用户对您网页内容的消化程度。
  • 转化率。 根据内容的类型,转换率可能是最强大的 KPI 之一。它衡量的是访客转变成实际用户的百分比。例如,您的网站一个月有 300 名访问者;他们中有 30 个人购买了您的商品。那您的转化率是 30 除以 300,即 10%。

搜索引擎优化 (SEO)/自然搜索流量

目标: 了解是否有人能发现您的网站。 当人们在线搜索产品或服务时,您的公司会出现在搜索结果中吗? 如果是,之后会发生什么?您可以通过以下 KPI 数据洞察结果:

  • 自然搜索流量。 这个数字显示了有多少访客通过谷歌 (Google) 和必应 (Bing) 这样的搜索引擎访问您的网站。在大多数情况下,此数字越大越好。
  • 页面权威性。 想要在 搜索引擎结果页面 (SERP) 中排名更高吗?这个 SEO 分数是表示您的页面排名情况的一个清晰指标。使用这个指标您可以将特定网页与自己网站上的网页或者其他域上的网页进行比较。
  • 每个关键字的转化率。 即使您的网页有很高的点击率,这并不意味着这些访问量会推动转化率(参阅上述有关转化率的介绍)。如果转化率低,这可能表明您需要更多吸引人的内容或者搜索引擎使用了错误关键字进行了排名。

付费数字营销

目标:潜在顾客开发。吸引新客户(开发潜在客户)的方法之一是通过付费广告活动。以下是一些用于跟踪和量化优质潜在客户的常见 KPI:

  • 按潜在客户收费 (CPL): 您获取一位潜在客户的成本是多少?这是优质潜在客户吗?这样合理吗,还是您应该考虑改变现状?
  • 按转化量收费 (CPC): 按转换量收费应该比按潜在客户收费的成本高一点,但是前者应该可以验证您的投资回报率 (ROI)。
  • 转化时间: 您的考量周期有多长?此间隔应基于您所在的行业和分项成本。消费者转化周期通常较短,因为其成本不像商业产品那样高。
  • 保留率: 您的转化客户或用户中有多少是回头客?
  • 按实际效果付费 (CPA) 对于您了解付费广告是否提供了良好的投资回报率是不可或缺的指标。
  • 点击率 (CTR) 是指看到您的广告(曝光)并点击它们的访客所占百分比。您可以用此指标来了解您的 SERP 和形象的表现。在查看 CTR 时,应该考虑的其他事项是位置和排名。最上面的排位通常点击率越高,但它的成本也最高。您需要在提高点击率和预算之间找到平衡点。这就是 CPA 发挥作用的地方。

目标: 品牌意识。您需要客户将一个优质的产品或服务与您的品牌联系起来。但是您如何获悉是否已达成这一目标呢?以下是企业衡量它的一些方法:

  • 品牌内容参与度:查看页面上的时间、点击率、视频分钟数或特定的吸引人的内容。
  • 搜索条目: 随着时间的推移,您可以看到 搜索品牌条目的数量增加情况。
  • 倾听:一些 KPI 包括积极/消极情绪。

最后一点:一图胜千言。衡量 KPI 时,尝试使用彩图、图表或图像形式 可视化数据 以此获得全方位 360 度视图。您将更好地理解每个 KPI 的表现情况,以及它如何与您的整体营销和活动目标相一致。

关键绩效指标

关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。

KPA(Key Process 关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI Area)意为关键过程领域,这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时,这些关键过程领域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标(Goal),并且指明了一组相关联的关键实践(Key Practices)。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标,从而达到增加过程能力的效果。KRA(Key Result Areas)意为关键结果领域,它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是企业关键成功要素的聚集地。

关键绩效指标 理论基础

关键绩效指标 假设前提

关键绩效指标 考核目的

关键绩效指标 指标产生

关键绩效指标 指标来源

关键绩效指标 指标构成

关键绩效指标 主要特点

关键绩效指标 用途

关键绩效指标 效果

关键绩效指标 要点

关键绩效指标 特征

关键绩效指标 原则

一般来说,指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么” 的问题,标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少” 的问题。

关键绩效指标 设计思路

关键绩效指标 鱼骨图分析法

关键绩效指标 工作量化

关键绩效指标 PDCA循环

关键绩效指标 支持环境

关键绩效指标 目标制定

关键绩效指标 设计误区

具体原则的本意是指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统。但是,不少设计者理解成指标不能笼统的话,就应尽量细化。然而,过分细化的指标可能导致指标不能成为影响企业价值创造的关键驱动因素。比如,天津某化工原料制造企业在其原来的 KPI考核系统里,对办公室平日负责办公用品发放的文员也设定了一个考核指标:“办公用品发放态度”,相关人员对这一指标的解释是,为了取得员工的理解以便操作,对每个员工的工作都设定了指标,并对每个指标都进行了细化,力求达到具体可行。而实际上,这个“办公用品发放态度”指标尽管可以用来衡量文员的工作效果,但它对企业的价值创造并非是“关键” 的。因此,将该指标纳入KPI系统是不合适的。

可实现原则是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,要避免设立过高或过低的目标。由于过高的目标可能导致员工和企业无论怎样努力都无法完成,这样指标就形同虚设,没有任何意义;而过低的目标设置又起不到激励作用,因此,KPI系统的设计者为避免目标设置的两极化,往往都趋于“中庸”,通常爱选择均值作为指标。但是,并非所有“中庸”的目标都是合适的,指标的选择需要与行业的成长性、企业的成长性及产品的生命周期结合起来考虑。比如,厦门某软件公司是一个成长型企业,2003年的销售收入是800万元。在制定2004年KPI 体系时,对于销售收入这一指标的确定,最初是定在1980万元。咨询公司介入KPI体系设计后,指出这一目标定得太高,很难实现,会丧失激励作用。而后,该企业又通过市场调查,重新估算了2004年的销售收入,认为应在900万元至1300万元之间,并准备将两者的平均数1 100万元作为KPI考核指标。咨询公司在综合各方面因素,尤其是分析了公司的成长性后提出,1100万元这个看似“中庸”的目标对一个处在成长阶段的公司来说尽管高于上一年的销售收入,但与通过积极努力可以实现的1300万元相比,激励仍显不足。咨询公司建议选择1300万元作为KPI 指标,该指标是在企业现有实力下,员工们经过努力,而且是巨大的努力可以实现的。因此,对于可实现这一原则的理解,指标不仅要可以实现,还必须是经过巨大努力才可以实现的,这样考核才可以起到激励作用。

关键绩效指标 KPI:145+KPI 示例

关键绩效指标

关键绩效指标 (KPI) 是一种数字度量,用于指示您的团队或组织是否实现了其目标。 团队和领导者利用关键绩效指标来分析业务流程和员工绩效的可衡量指标,事实证明这是一种非常有效的策略。 监控指标使您能够评估公司的绩效并做出数据驱动的决策以加速增长。
本文将回答您的所有问题,以及有关什么是关键绩效指标 (KPI) 以及如何有效使用它的更多信息。 我们还有一长串关键绩效指标 KPI 示例,您可以从中选择适合您业务的一个。

什么是关键绩效指标 (KPI)?

关键绩效指标 (KPI) 有时称为绩效指标、绩效比率或业务指标。

  • 净利润率 – 用于计算公司产生的利润与其总销售额的比例。
  • 月度经常性收入 (MRR) — 任何订阅业务中最重要的 KPI 之一,用于衡量可预测和经常性的收入组成部分。
  • 销售增长 – 用于评估您的销售团队在一段时间内增加收入的能力。
另请参阅: MRR:什么是 MRR(每月经常性收入)?

KPI 的类型

您可以根据组织的目标和目的跟踪多个关键绩效指标。 从一开始就选择正确的 KPI 对于获得有关公司成功的可操作和有用的信息至关重要。

#1。 业务关键绩效指标

公司 KPI 有助于衡量长期业务目标的实现情况。 公司可以在关键业务运营之间移动,并通过衡量业务指标来识别增长不佳的领域。

#2。 财务关键绩效指标

财务关键绩效指标 (KPI) 通常由组织的领导层和财务部门跟踪。 这些指标显示了一家公司在收入和利润方面的表现。

#3。 销售KPI

销售 KPI 是销售团队用来跟踪实现关键目标和指标的进度的量化指标。 销售指标有助于跟踪月度业绩并实现长期销售增长。

#4。 营销关键绩效指标

营销 KPI 可帮助营销团队跟踪他们在所有营销平台上的进度。 简要了解营销统计数据可以揭示营销团队在产生新潜在客户方面的表现如何。

#5。 项目管理的 KPI

项目经理利用关键绩效指标 (KPI) 来跟踪项目进度和目标实现情况。 组织使用项目指标来识别成功的项目并满足关键期限。

高低级别的 KPI

高级别的 KPI 表明公司的整体业绩。 年度增长、年度经常性收入 (ARR) 和相对市场份额是高级 KPI 的示例。

底层KPI 提供有关特定部门或个人绩效的信息。 低级业务指标更具有可操作性,因为它们与人们的日常工作相关联。

应该如何使用 KPI?

KPI 可用于跟踪贵公司在所有部门中的成功。 将您的指标添加到 KPI 仪表板,以快速了解每个关键目标。

关键绩效指标 KPI 仪表板是一种实时报告工具,用于收集、分组、组织和可视化公司的关键指标。 您可以创建多个 KPI 仪表板来监控每个部门目标的进度。

在创建 KPI 仪表板之前,每个人都应该回答以下五个问题:

  • 期望的业务成果(目标)是什么?
  • 如何采取行动来提高 KPI 值?
  • 我们是否拥有监控 KPI 的所有必要数据?
  • 谁将阅读 KPI 报告以及他们需要了解哪些信息(应包括哪些 KPI 和指标)?
  • 应该如何可视化某些 KPI(图表、指标、图表等)?

如何选择正确的 KPI?

您必须首先定义业务目标才能选择适当的 KPI。 您监控的每个 KPI 都应该是可衡量的,并与特定目标的实现相关联。 最好专注于几个关键指标,而不是许多不相关的指标。

只关注对贵公司重要的关键绩效指标。 确保您的所有业务指标都符合 SMART 标准:

了解关键绩效指标因行业、成长阶段和项目阶段而异。 仅在符合您的目标和目的时才遵循行业标准。 此外,请记住,您使用的指标将随着公司的发展和规模而发展。

关键绩效指标 (KPI) 示例

当您使用提供您所处位置的图形表示的 KPI 时,经营成功的企业会更容易。 您将深入了解过去的趋势、当前的进展和问题领域,并且您将能够使用这些信息来保持长期增长。

请注意: 仅跟踪与您的公司和业务目标相关的 KPI。 您可能只需要此列表中的 20 个 KPI.

关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI

企业关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。

KPI的理论基础

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KPI相关概念

KPA(Key Process Area )意为关键过程领域,这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时,这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标(Goal),并且指明了一组相关联的关键实践(Key Practices)。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标,从而达到增加过程能力的效果。我们也可以从人力资源管理角度意为KPA(Key Performance Action)意为关键绩效行动,可以简单叫做关键行为指标,当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候,可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求,形成多个目标,对多个目标进行检查,达到考量的结果。KPA是做好周计划和日计划的常用工具,通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的 关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI KPI梳理出来。

KRA(Key Result Areas)意为关键结果领域,它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是企业关键成功要素的聚集地。

KPI(Key Performance Indicators)意为关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

BSC(The Balanced Score Card)意为平衡计分卡,是绩效管理中的一种新思路,适用于对部门的团队考核。平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,是实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具。

我们可以把KPA KPI KRA BSC系统的联系起来,就会发现KPA是指标量化执行阶段,KPI是指标量化考核阶段,KRA是指标必要达成的结构性目标管理阶段,BSC是指标的战略管理阶段,这四个名词是绩效量化管理不断升级的关键词。这也是企业实施绩效量化管理发展的四个阶段。